اداری و استخدامی
حقوق اداری، مجموعه ای از قواعد و مقررات است که حاکم بر روابط افراد و اداره بوده و هدف ان حمایت از حقوق مردم در برابر اعمال و تصمیمات اداره است و در واقع حافظ منافع و مصالح عمومی است.
این دعاوی شامل دعاوی اداره کار و روابط کارگر و کارفرما – دعاوی تخصصی کارکنان دولت – دیوان عدالت اداری می باشد.
موسسه حقوقی دادگستر با دارا بودن کارشناسان و وکلای متخصص و با تجربه خود در زمینه دعاوی اداره کار و روابط کارگر و کارفرما – دعاوی تخصصی کارکنان دولت – دیوان عدالت اداری با تمام توان و تجربه خود در این راه همراه شماست و شما عزیزان را تا رسیدن به نتیجه مطلوب یاری می نماید.
مشاوره فوری : ۹۱۰۰۵۵۰۰ – ۰۲۱
خدمات امور وکالت اداری و استخدامی
در قانون کار به کسی کارگر گفته می شود که در مقابل کاری که انجام می دهد مزد، حقوق، مزایا، یا هر مبلغی که ما به ازای کارش باشد از کارفرما دریافت می نماید. کارفرما هم شخص حقیقی یا حقوقی است که کارگر به در خواست او کاری را انجام می دهد. همچنین نمایندگان کارفرما و کار آموزان نیز مشمول این قانون هستند.
در برخی مواقع کارگران و کارفرمایان در روابط کاری خود دچار اختلافاتی شوند و نیاز به مداخله مرجع صالح جهت رسیدگی باشد تا به اختلافات آنان پایان دهد. قانون کار مرجع صالح جهت رسیدگی به دعاوی روابط کار میان کارگر و کارفرما را هئیت های حل اختلاف پیش بینی نموده است. البته جهت حل اختلافات فوق، گاهی نیازمند مشاوره و نظر کارشناسی از وکیل اداره کار هستند.
با استناد به ماده ۱۵۷ قانون کار باید بیان نمود که: هر گونه اختلاف بین کارفرما و کارگر یا کارآموز که ناشی از اجرای این قانون و سایر مقررات کار، قرارداد کارآموزی، موافقت نامه های کارگاهی یا پیمان های دسته جمعی کار باشد، در مرحله ی اول از طریق سازش مستقیم بین کارفرما و کارگر یا کار آموز و یا نمایندگان آن ها در شورای اسلامی کار و در صورتی که شورای اسلامی کار در واحدی نباشد، از طریق انجمن صنفی کارگران و یا نماینده قانونی کارگران و کارفرما حل و فصل خواهد شد و در صورت عدم سازش از طریق هیات تشخیص و حل اختلاف به ترتیب آتی رسیدگی و حل و فصل خواهد شد.
بنابر ماده ی فوق الذکر اگر اختلاف و دعوایی بین کارگران و کارفرمایان پیش آمد و نتوانستند از طریق مصالحه و سازش آن را حل و فصل نمایند باید به مراجعه حل اختلاف کار مراجعه نمایند. و شخصی که می خواهد دعوایی را مطرح نماید به اداره تعاون، کار و رفاه اجتماعی محلی که کارگاه در آن واقع است رجوع نماید و در مورد کارگرانی که به ماموریت می روند محل کارگاه اصلی آن ها ملاک است.
اگر محل کار کارگر مشخص نباشد محل دریافت مزد و اگر محل دریافت مزد معلوم نباشد در جایی که آن جا قرارداد بسته شده باشد باید دعوا را مطرح نمود، اگر هیچ یک از موارد مذکور مشخص نباشد در محل اقامت خوانده مطرح می شود.
همچنین در دعاوی روابط میان کارگر و کارفرما لزوماً نباید طرفین خود اقدام و پیگیری دعوا را نمایند می توانند یک نفر را به عنوان وکیل تعیین نمایند و وکیل دعاوی روابط کار میان کارگر و کارفرما مراحل رسیدگی به پرونده دعاوی میان کارگر و کارفرما را پیگیری می نماید.
همچنین برای اقدام به طرح دعوا خواهان باید ابتدا دادخواست با موضوعیت اختلاف میان کارگر و کارفرما را به اداره تعاون کار و رفاه اجتماعی تقدیم نماید و در آن مشخصات خواهان و خوانده قید شود و در صورتی که پیگیری این دعوای روابط کار میان کارگر و کارفرما به عهده وکیل گذاشته شده قید مشخصات وکیل در دادخواست الزامی می باشد.
در جلسه رسیدگی حضور طرفین الزامی می باشد اما در صورت حضور وکیل ادره کار، هر یک از طرفین می توانند وکیل را جای خود به مرجع رسیدگی بفرستند اما در صورتی که مرجع رسیدگی تشخیص داد که نمی تواند بدون حضور طرفین رای صادر نماید و طرفین نیز بدون عذر موجه حضور نیابند دادخواست را ابطال می نماید.
همچنین در صورتی که پرونده آماده باشد جهت صدور رای مرجع رسیدگی کننده اقدام به صدور رای می نماید و آن را طی دادنامه ای به طرفین ابلاغ می نماید. لازم به ذکر می باشد که رای هیات حل اختلاف کارگر و کارفرما قطعی است و باید اجرا شود.
مراجع صالح رسیدگی به دعاوی کارگر و کارفرما، مراجعی هستند که در اداره کار، جهت رسیدگی به شکایات کارگران و کارفرمایان در نظر گرفته شده اند. و چنانچه اختلافی بین کارگر و کارفرما وجود داشته باشد، افراد فوق می توانند جهت احقاق حق خود به مراجع صالح که بدین منظور تدارک دیده شده اند، مراجعه و اختلاف خود را مطرح نمایند .
مراجع صالح رسیدگی به دعاوی کارگر و کارفرما از منظر قانون
قانونگذار در ماده ۱۵۷ قانون کار درباره مراجع صالح رسیدگی به دعاوی کارگر و کارفرما چنین مقرر داشته است :
“هرگونه اختلاف فردی بین کارفرما و کارگر یا کارآموز که ناشی از اجرای این قانون و سایر مقررات کار ، قرارداد کاراموزی ، موافقت نامه های کار گاهی یا پیمان های دسته جمعی کار باشد ، در مرحله اول از طریق سازش مستقیم بین کارفرما و کارگر یا کارآموز و یا نمایندگان آن ها در شورای اسلامی کار و در صورتی که شورای اسلامی کار در کارگاهی نباشد از طریق انجمن صنفی کارگران و یا نماینده قانونی کارگران و کارفرما حل و فصل خواهد شد و در صورت عدم سازش از طریق هیات های تشخیص و حل اختلاف به ترتیب آتی رسیدگی و حل و فصل خواهد شد”.
با توجه به ماده فوق محرز است که دعاوی بین کارگر و کارفرما قابل رسیدگی در مرجع بدوی و تجدیدنظر می باشد.
البته در کارگاه هایی که دارای شورای اسلامی کار می باشند حدالامکان سعی بر این است که اختلاف پیش آمده را از طریق صلح و سازش و در همین شورا فیصله دهند. اما چنانچه اختلاف بدین شکل ختم نشود به اداره کار جهت مراتب بعدی کشیده می شود.
دانستن مراحل شروع تا خاتمه رسیدگی بسیار مهم می باشد، اما باید بدانید که در هر کدام از این مراحل مشکلاتی ممکن است عارض شود که شاید حتی به ذهنتان هم خطور ننماید. از جمله ایراداتی که ممکن است خوانده به دعوا وارد کند و یا ادله ای که به دادگاه ارائه نماید و بدین سان روند بررسی را با مشکل مواجه نماید. از این رو احتیاط حکم می کند که قبل از ورود به دعوی حتما همه جوانب را سنجیده و از کمک وکیل اداره کار که با چنین دعاوی سر وکار داشته اند بهره مند شوید. چرا که این افراد به دلیل تجربه این گونه دعاوی می توانند مشکلات احتمالی در روند رسیدگی را پیش بینی نموده و قبل از اینکه مشکل جدیدی عارض شود آن را حل و برای آن چاره بیندیشند.
دادخواست بعد از تسلیم به اداره و پس از وصول فوری ثبت می شود و رسید به تقدیم کننده دادخواست اعطا می شود.
دادخواست باید کامل نگاشته شود تا جهت ابلاغ مشکلی ایجاد نگردد. پس از ثبت دادخواست وقت رسیدگی بر اساس تاریخ تقدیم دادخواست تعیین می شود .و حتی در مواردی هم که فوریت اقتضا کند با تشخیص رئیس اداره کار، تعاون و رفاه اجتماعی و البته با ذکر دلیل به پرونده خارج از نوبت رسیدگی می شود .
پس از اینکه دادخواستی تقدیم می گردد، بدین معناست که فردی از دیگری شکایتی را مطرح نموده است که شاید حتی طرف مقابل از آن اطلاع نداشته باشد . در هر صورت چه در صورت مطلع بودن و یا نبودن طرف مقابل باید دادخواست به وی ابلاغ گردد تا در موعد مقرر در محل حاضر شود .
بدین صورت ،وقت رسیدگی به هر دو طرف دعوی چه خواهان و چه خوانده ابلاغ می گردد که حدالامکان بایستی به صورت حضوری و کتبی صورت گیرد . در غیر این صورت ابلاغ دادخواست و وقت رسیدگی به وسیله مامور ابلاغ و از طریق اخطاریه برای طرفین فرستاده می شود.
رسیدگی به اختلاف کارگر و کارفرما در هیات تشخیص
پس از طی شدن مراتب فوق نوبت به جلسه رسیدگی می رسد که اولین جلسه رسیدگی در هیات تشخیص تشکیل می شود.
هیات تشخیص مرحله بدوی در اداره کار می باشد که با سه عضو تشکیل می گردد .
ریاست جلسه هیات تشخیص در مرحله بدوی با نماینده وزارت تعاون ، کار و رفاه اجتماعی می باشدو تصمیمات با اکثریت آراء ملاک است.
رسیدگی به اختلاف کارگر و کارفرما در هیات حل اختلاف
چنانچه در مرحله بدوی (هیات تشخیص) اختلاف کارگر و کارفرما حل نگردد،اختلاف مذبور به مرحله تجدیدنظر که هیات حل اختلاف نام دارد، کشیده می شود.
هیات حل اختلاف با حضور ۷ نفر از اعضا رسمیت می یابد.
تصمیمات هیات حل اختلاف با رای موافق حداقل ۵ نفر از حاضرین اتخاذ می گردد. ریاست جلسه در هیئت حل اختلاف با مدیر کل تعاون کار و رفاه اجتماعی و در صورت نبود وی با نماینده اش می باشد.
حقوق و مزایای کارگران در قانون کار با عنوان حق السعی کارگران عنوان شده است. و شامل مزد یا حقوق ، کمک عائله مندی ، هزینه های مسکن ، خوار و بار ، ایاب و ذهاب و… می شود.
حق السعی چه مزایایی را شامل میشود؟
اصل براین است که هرفردی که اقدام به انجام عملی مینماید، قصد مطالبه اجرت داشته است. فلذا کارگرانی هم که اقدام به انجام کاری مینمایند، درحقیقت جهت دریافت حقوق و مزایای کارگری به این امر مبادرت می ورزند.البته قانونگذار حقوق و مزد را زیر مجموعه ای از دریافتی های کارگر بیان کرده است .البته به جز این مورد، دریافتی های دیگری را نیز برای کارگر در نظر گرفته است .
قانون گذار، عبارت حق السعی را برای دریافتی های کارگر به کار برده است که در ماده ۳۴ قانون کار چنین بیان نموده است :
” کلیه دریافت های قانونی که کارگر به اعتبار قرارداد کار اعم از مزد یا حقوق ، کمک عائله مندی ، هزینه های مسکن ، خوار و بار ، ایاب و ذهاب ، مزایای غیر نقدی ، پاداش افزایش تولید ، سود سالانه و نظایر آن ها دریافت می نماید را حق السعی می نامند .”
عبارت کلیه دریافتی های قانونی درماده،شامل موارد احصاشده ای است که درقانون به عنوان حق وحقوق برای کارگران لحاظ شده است. جمع این موارد را حق السعی مینامند که به ازای زحمتی است که کارگر برای کارمورد نظر انجام داده است.
کارگری مستحق، حقوق و مزایاست که قرارداد کاری با او منعقد شده باشد.گاهی ممکن است کارگری با میل خویش و بدون اطلاع کارفرما به امری مبادرت نماید.چنانچه انجام آن امر از وی خواسته نشده باشد، چنین کارگری نمی تواند مطالبه حقوق ومزایا نماید. درواقع کارگری مجاز به درخواست مزد است که دارای قرارداد کار بوده وبرطبق آن برای وی حقوق درنظرگرفته شده باشد. حقوق مشخص شده طبق قرارداد کارمی تواند بسته به مورد قرارداد، ماهانه ، روزانه و…پرداخت شود.
کمک عائله مندی کارگر
کمک عائله مندی از مزایایی است که قانون کار جز حقوق و مزایای کارگر لحاظ کرده است.کمک عائله مندی مبلغی است که ازسوی کارفرما ،درهنگام پرداخت مزد یا حقوق به کارگر،مازاد برمزد اوپرداخت می شود. هدف از کمک عائله مندی، مساعدت به خانواده کارگر است که متناسب با تعداد فرزندان و سن آن ها لحاظ می گردد.
عائله مند به چه کسی گفته میشود؟
عائله مند به کارگری گفته میشود که دارای فرزند باشد. حق عائله مندی کارگر هم مبلغی است که ازسوی کارفرما جدای ازحقوق ومزد جهت مساعدت ،به خانواده کارگر به آنها داده می شود.
حق عائله مندی تا چند فرزند را شامل میشود؟
مبلغ مزبور با توجه به تعداد و سن فرزندان قابل پرداخت میباشد. ماده ۸۶ و ۸۷ قانون تامین اجتماعی به بحث حقوق عائله مندی کارگر پرداخته است .ماده مزبور عنوان کرده است که کمک عائله مندی منحصرا تا دو فرزند فرد بیمه شده به او پرداخت میشود. البته با تصویب ماده واحده قانون اصلاح قوانین تنظیم جمعیت و خانواده مصوب ۲۰ خرداد ۱۳۹۲ مجلس شورای اسلامی، محدودیت تعداد فرزندان برای اخذ حق عائله برداشته شد .فلذا در حال حاضر حق عاذله مندی به همه فرزندان تعلق می گیرد.
بیمه شده جهت اعطا حق عائله مندی کارگرچه شرایطی را باید دارا باشد؟
لازم است که بیمه شده واجد شرایطی باشد که درصورت عدم احرازاین شرایط از چنین حقی محروم میگردد.
۱- کارگر بیمه شده ،باید سابقه پرداخت حق بیمه هفتصد و بیست روز کاری را داشته باشد.
۲- سن فرزندان کارگر باید زیر ۱۸ سال تمام باشد .به فرزندان بالای ۱۸ سال تنها در دو صورت تعلق میگیرد :
الف ) چنانچه فرزندان درحین تحصیل باشند.
ب ) در صورتیکه براثر بیماری یا نقض عضو طبق کمیسیون پزشکی موضوع ماده ۹۱ قانون تامین اجتماعی توانایی کارکردن نداشته باشد.
بدیهی است حق عائله مندی زمانی به کارگر تعلق می گیرد که شرایط فوق را داشته باشد .در حقیقت صرف مزدوج شدن دلیل بر استفاده از حق عائله مندی نیست. البته خود ازدواج هم شامل کمک هزینه های ازدواج میباشد،اما تا زمانی که فرزندی متولد نشودحق عائله مندی به کارگرتعلق نمی گیرد.
بسیاری ازافراد تصور می کنند که حق اولاد و حق عائله مندی یکی است،درحالیکه چنین نیست.جهت روشن شدن این موضوع لازم به ذکراست که حق اولاد و حق عائله مندی، درشرکتهای خصوصی یکی میباشد.اما درشرکتها و سازمان های دولتی به دلیل هماهنگی که درنظام پرداخت آنها وجود دارد حق عائله مندی ازحق اولاد جداست.
حق عائله مندی به چه صورت محاسبه میگردد؟
جهت محاسبه حق عائله مندی یک فرمول ساده وجود دارد . هرفردی می تواند آنرا محاسبه نماید .بدین صورت که اگرکارگر بیمه شده ،دارای یک فرزند باشد عدد۱ضرب درحداقل دستمزد روزانه کارگر وضرب درعدد ۳می شود. اگرکارگر بیمه شده دارای ۲ فرزند باشدعدد ۲ ضرب در حداقل حقوق روزانه کارگر ضرب در عدد ۳ محاسبه میگردد.و به همین صورت برای سایر فرزندان محاسبه میگردد.
چنانچه ،زن و شوهری هردو شرایط استفاده ازحق عائله مندی راداشته باشندحق مزبوربه هردوی آنها تعلق میگیرد وهردومیتوانند استفاده نمایند.
حل اختلاف بین کارگر و کارفرما در حق عائله مندی
حق عائله مندی، مبلغی است که برعهده کارفرما است. چنانچه کارگر واجد شرایط باشد کارفرما موظف به پرداخت میباشد.کارفرما ممکن است ازپرداخت امتناع نماید و یا اینکه ادعا کند که کارگر واجد شرایط نیست.کارفرما میتواند پیرو ادعای خویش شکایت مطرح نماید.
به اختلاف بین کارگر وکارفرما در مورد حق عائله مندی، از طریق مراجع حل اختلاف اداره کار رسیدگی میشود.
حق مسکن
از دیگر دریافتی های کارگران هزینه های مسکن است .این مورد برای کلیه کارگران مشمول قانون کار ،دارای هیچ استثنایی نیست و حتی به دارا بودن یا نبودن مسکن ازسوی آنها، ارتباط پیدا نمی کند.این مورد برای همه کارگران به نحو یکسان اعمال می شود.
حق خواروبار کارگر
حق خواروبار ،توزیع بسته های حمایتی غذایی به کارگران به جهت جلوگیری از فشارهای روزمره زندگی است .این مورد میتواند گزینه مناسبی برای کمک به معیشت خانواده ها باشد. البته در حال حاضر این حق به صورت مبلغی است که به حقوق کاگران افزوده میگردد و هر سال مبلغی به آن افزوده میشود.
ایاب و ذهاب کارگر
قانون گذاردر ماده ۱۵۲ قانون کار در باب ایاب و ذهاب کارگران چنین بیان نموده است:
“در صورت دوری کارگاه و کافی نبودن وسیله نقلیه عمومی ، صاحب کار باید برای رفت و برگشت کارکنان خود وسیله ی نقلیه مناسب در اختیار آنان قرار دهد”.
ماده مزبور،در اختیار قراردادن وسیله مناسب را وظیفه کارفرما دانسته است فلذا کارفرما بایستی آن را رعایت نماید.از این رو،امکان پرداخت وجه نقد به کارگر با وجود این ماده وجود ندارد.
نکته قابل توجه در این است که قانون گذار در اکثر مواقع از حق کارگر به طرق مختلف دفاع نموده است. قانونگذار تمام سعی و اهتمام خود را بر این قرارداده است تا حقی از وی ضایع نگردد. اما متاسفانه اکثر کارگران به دلیل عدم آگاهی از حقوق و مزایای کارگری به سادگی از آن می گذرند. فلذا توصیه می شود، درصورتی که برای به دست آوردن حق و حقوق خود اقدام می نمایید ،حتما اطلاعات لازم را دراین زمینه کسب نمایید. از این رو بهتراست با کارشناسان و وکلای صاحب تجربه در این زمینه مشورت کنید .
ترک کار کارگر، بدین معناست که کارگر بدون رعایت تشریفات مربوط به استعفا از کار خارج شود و مقصود وی خارج شدن از کار به طور کلی باشد. ترک کار کارگر در قانون کار سابق به معنای استعفا به کار رفته بود اما در قانون کار فعلی مصوب ۱۳۶۹ در این مورد حکمی وجود ندارد. از طرفی هم با عنوان غیبت نمی توان آن را مورد بررسی قرار داد چرا که با مفهوم غیبت تفاوت اساسی دارد. البته آثار حقوقی آن ها تفاوت چندانی ندارد. یعنی در نهایت سبب می شود که کارفرما بتواند از حق فسخ خود استفاده و مبادرت به اخراج کارگر نماید.البته این را هم نباید از نظر دور کرد که میزان غیبت کارگر باید به حدی باشد که کارفرما را مجاز به استفاده از حق اخراج خود نماید در غیر این صورت مجاز به این امر نمی باشد.
چنانچه کارگری قصد قطع همکاری با کارفرما را داشته باشد، باید چگونه اقدام نماید؟
اگر کارگری بخواهد با کارفرما قطع همکاری نماید می تواند با تشریفات قانونی این امر را انجام دهد و اگر تشریفات طی شود منعی بر کارگر نیست.
از این رو کارگری که استعفا می دهد موظف است تا یک ماه به کار خود ادامه دهد.
لازم است کارگردر ابتدا استعفای خود را به صورت کتبی به کارفرمای خویش اطلاع دهد.
چنانچه کارگر،بعد از طی ۱۵ روز از زمان استعفا از عمل خویش پشیمان شود می تواند جهت باز پس گیری استعفا اقدام نماید.
در این صورت استعفای وی لغو می شود و کارگر موظف می شود رونوشت استعفا و انصراف خود را به شورای اسلامی کارگاه و یا انجمن صنفی و یا نماینده کارگران تحویل دهد.
چنانچه کارگر از استعفای خویش پشیمان نگردد موظف است به مدت ۳۰ روز به کار خود ادامه دهد تا کارفرما مهلت جایگزینی نیرو را داشته باشد. البته گاها مشاهده می شود که کارفرما از همان روز استعفا موافقت خود را اعلام می کند و کارگر را برای یک ماه دیگر در خدمت نگه نمی دارد.
قانون گذار در ماده ۲۵ قانون کار چنین مقرر داشته است:
“هرگاه قرارداد کار برای مدت موقت و یا برای انجام کار معین منعقد شده باشد ، هیچ یک از طرفین به تنهایی حق فسخ آن را ندارد”.
با توجه به تصریح ماده چنین نتیجه ای حاصل می شود که :
در قرارداد کار برای مدت موقت و یا برای انجام کار معین حق فسخی برای کارگر لحاظ نشده است. فلذا اگر کارگری بدون توجه به این امر مبادرت به اعلام استعفا نماید چنین استعفایی مورد پذیرش قانون گذار نیست. در صورتی که از این امر خسارتی به کارفرما وارد شود کارگر ملزم به پرداخت خسارت بر اساس رای مراجع حل اختلاف کار می گردد.
ذکر این نکته حائز اهمیت است که :
بر خلاف تصور بسیاری از افراد درصورتیکه قرارداد کار با استعفای کارگر و با شرایط قانونی فسخ شود کارگری که استعفا داده است مستحق دریافت حق سنوات به ازای هر سال ، یک ماه آخرین حقوق می باشد.
آیا کارگری که قرارداد کار ندارد می تواند در هر زمان که بخواهد کار خویش را ترک نماید؟
چنانچه کارگری بدون هیچ عذر موجهی کار خود را ترک نماید و از این جهت به کارفرما خساراتی وارد شود، در چنین مواقعی کارفرما می تواند جهت خسارات وارده از کارگر مطالبه خسارت نماید. اما در صورت نبود قرارداد کتبی، اثبات مدعای کارفرما به سهولت امکان پذیر نمی باشد. چرا که در اکثر مواقع قانون کار حق را به کارگر اعطا نموده است و چنانچه کارفرمایی چنین مدعایی داشته باشد بایستی ادعای خویش را ثابت نماید.
از این رو پاسخ به سوال فوق منفی است و چنانچه کارفرما بتواند رابطه کارگر و کارفرمایی بین خویش و کارگر را به اثبات برساند. میتواند در صورتی که کارگر وی بدون عذر موجه کار خویش را ترک کرده باشد و از این نظر به او خسارت وارد نموده باشد،مطالبه خسارت نماید. حتی اگر با کارگر قرارداد کتبی منعقد ننموده باشد.
اهمیت وجود قرارداد کتبی در زمان ترک کار
قرارداد کار می تواند به صورت کتبی و شفاهی باشد .
چنانچه قرارداد کار به صورت کتبی بین طرفین «کارگر و کارفرما» باشد: در این مواقع امکان تخطی برای کارگر و کارفرما کمتر می باشد، چرا که چنین قراردادی در حکم سندی است که می تواند اثبات کننده ادعاهای طرفین باشد.چون در صورتی که اختلافی بین کارگر و کارفرما حادث شود امکان مراجعه به مفاد قرارداد وجود دارد و می توان از این طریق فرد خاطی را (اعم از کارگر و کارفرما) شناسایی نمود .
چنانچه قرارداد کار به صورت شفاهی بین طرفین «کارگر و کارفرما» باشد: اگر چه قرارداد شفاهی نیز از نظر قانون کار دارای اعتبار است اما اثبات توافقات ما بین طرفین ، در چنین قراردادهایی با سختی هایی همراه می باشد و امکان سوء استفاده را برای هر کدام از طرفین فراهم می نماید.
گاهی مشاهده می شود که کارگرانی به صورت ارادی ترک کار مینمایند و از عدم قرارداد فی ما بین خود و کارفرما سوء استفاده مینمایند وبا وجود اینکه حق و حقوق خود را دریافت نموده اند اما همچنان جهت مطالبه حق و حقوق خود طرح دعوا می نمایند .اما ناگفته نماند که عدم قرارداد کتبی بین کارگر و کارفرما دلیل بر این نیست که کارفرما نتواند از جهت ترک کار کارگر مطالبه خسارت نماید و یا این امر نباید حربه ای در دست کارگر باشد تا از حمایت قانون سوء استفاده نموده و مطالبه حق و حقوقی را به ناحق نماید . بلکه اگر چه دراکثر مواقع حمایت قانون از کارگر بیشتر است اما این امر باعث نمی شود که در صورت پرداخت شدن حق و حقوق کارگر توسط کارفرما ، مجددا هزینه های مزبور از کارفرما مطالبه شود.
لازم به ذکر است که : کارفرما می تواند مطالبه خسارت به جهت ترک کار کارگر را نیز بنماید و چنانچه در این مواقع از کارگر بابت حسن انجام کار چک یا سفته نیز در دست داشته باشد ، می تواند جهت جبران خسارت خود استفاده نماید و عدم وجود قرارداد کار مانعی جهت مطالبه خسارت از کارگر برای کارفرما ایجاد نمی نماید.
ترک کار کارگر با غیبت کارگر چه تفاوتی دارد؟
بسیاری از افراد ترک کار و غیبت را یکی می دانند در حالیکه این دو با یکدیگر تفاوت دارند هرچند آثار حقوقی این دو با یکدیگر برابر است.
قانون گذار در ماده ۲۷ قانون کار به کارفرما اجازه داده است که چنانچه کارگر در انجام وظایف محوله به خود قصور نماید قرارداد او را فسخ و او را اخراج نماید.
بدیهی است که ترک کار و غیبت نیز هر دو می تواند از موارد قصور کارگر قلمداد شود که در هر دو مورد کارفرما می تواند با فسخ قرارداد کار، کارگر را اخراج نماید.
ناگفته نماند که : در اخراج کارگر توسط کارفرما بایستی میزان غیبت کارگر در حدی باشد که اجازه اخراج را به کارفرما بدهد، در غیر این صورت کارفرما مجاز به اخراج کارگر بدین جهت نمی باشد.
بیمه کارگران توسط کارفرما، از اهم وظایفی است که در قانون کار و بیمه تامین اجتماعی بر عهده کارفرما قرار گرفته است و چنانچه کارفرما کارگری را بدون پرداخت حق بیمه برای وی، در خدمت بگیرد در قانون برای چنین کارفرمایی ضمانت اجرا در نظر گرفته شده است.
بیمه کارگران توسط کارفرما در چه قوانینی مورد بررسی قرار گرفته است؟
یکی از حقوقی که قانون گذار بر دوش کارفرما قرار داده است ، بیمه کارگران توسط کارفرما می باشد.
قانون گذاردر ماده ۲ قانون تامین اجتماعی در تعریف حق بیمه چنین آورده است :
“حق بیمه عبارت است از وجوهی که بر اساس این قانون و برای استفاده از مزایای آن به سازمان پرداخت می گردد مبلغ حق بیمه ۳۰ درصد است که از این میزان ۲۳ درصد سهم کارفرما و ۷ درصد باقی ماند سهم کارگر است که هر ساله هم مبلغ آن مشخص می گردد.”
قانونگذار کارفرما را موظف نموده است که حتماً هر کارگری را که استخدام می نماید جهت استفاده از مزایای حق بیمه ،بیمه نماید. بیمه کارگر موجب برخورداری از مزایایی همچون: بیمه های درمانی ، حوادث، بیماری ها، دریافت غرامت دستمزد ایام بیماری ،دریافت کمک هزینه بارداری و ازدواج، دریافت هزینههای آروتز وپروتز، سمعک و عینک طبی و ویلچر و همینطور دریافت مستمری از از کار افتادگی و در نهایت دریافت بیمه بیکاری می شود.
قانون گذار در ماده ۱۴۸ قانون کار نیزبه صراحت این وظیفه را بر دوش کارفرمایان قرار داده است و چنین مقرر داشته است:
“کارفرمایان کارگاههای مشمول این قانون مکلفند بر اساس قانون تامین اجتماعی به بیمه نمودن کارگران واحد خود اقدام نمایند” .
آنچه از ماده بر می آید این است که : قانون گذار این حق را بر دوش کارفرما قرار داده است. بدیهی است هنگامی که تکلیف برای او مقرر کرده است بدین معناست که در صورت تخطی از این امر، ضمانت اجرا نیز برای وی در نظر گرفته شده است.
ضمانت اجرای عدم بیمه نمودن کارگر از سوی کارفرما چیست؟
قانونگذار کارفرما را مکلف به بیمه نمودن کارگران نموده است و براین امربسیار تاکید دارد تا جایی که برای تخطی از آن ضمانت اجرا لحاظ نموده است. قانون گذاردر ماده ۱۸۳ قانون کار چنین بیان می دارد:
“کارفرمایانی که بر خلاف ماده ۱۴۸ این قانون از بیمه نمودن کارگران خود خودداری کنند علاوه برتادیه کلیه حقوق متعلق به کارگر( سهم کارفرما) با توجه به شرایط و امکانات خاطی و مراتب جرم به جریمه نقدی معادل ۲ تا ۱۰ برابر حق بیمه مربوط محکوم خواهند شد”.
چنانچه کارفرمایی از بیمه نمودن کارگر خودداری نماید،قانونگذار به جز دریافت حقوق کارگر که پایمال شده است جهت تنبیه کارفرما او را به جزای نقدی معادل چندین برابر حق بیمه محکوم نموده است. قصد بر این بوده است که این امرعامل بازدارنده ای برای کارفرما باشد تا از بیم جریمه مذکور، در صورت عدم انجام وظیفه، مجازات سنگین برای وی در نظر گرفته شود از این تخطی اجتناب نماید.
آیا عدم ذکر حق بیمه در قرارداد ما بین کارگر و کارفرما نافی حق بیمه کارگر می باشد؟
به وفور مشاهده می شود که در بدو همکاری کارفرما اعلام مینماید، که بیمه ای در کار نیست وکارگران نیز متاسفانه به دلیل نیاز مالی،عدم اگاهی ونیاز به کار،مشکلات و….این موضوع را میپذیرند و بدون پرداخت حق بیمه از سوی کارفرما مشغول به کار می شوند. اما پس از اینکه اختلافی بین این دو رخ می دهد ، کارگر جهت احقاق حق خود به مراجع صالح رسیدگی در دعاوی کارگر و کارفرما شکایت و اعلام می نماید که بدون بیمه برای کارفرما کار نموده است و بیمه خود را مطالبه مینماید. از طرفی هم بسیار مشهود است که معمولا کارفرما درچنین مواقعی منکر رابطه کارگری و کارفرمایی بین خود و کارگر می شود.
لازم به ذکر است که : عدم ذکر بیمه در بدو قرارداد و شروع همکاری نافی حق بیمه نیست .چرا که بیمه از ابتدایی ترین حقوق کارگر می باشد که بر عهده کارفرماست. لذا هر زمان که کارگر از این جهت شکایت نماید کارفرما ملزم به پرداخت می گردد هر چند در بدو همکاری هم اعلام کرده باشد که بیمه ای در کار نیست.
در صورتی که قرارداد کتبی بین کارگر و کارفرما نباشد، اثبات رابطه کارگر و کارفرمایی جهت مطالبه حق بیمه چگونه امکان پذیر است؟
از طرفی برخی از کارفرمایان بدون قرارداد کتبی و بدون واریز حق بیمه به کارگران ، با آنها به همکاری می پردازند . در صورتی هم که کارگر برای بیمه خود شکایت مطرح می نماید جهت فرار از مجازات قانونی در نظر گرفته شده در قانون،منکر رابطه کارگری و کارفرمایی می شوند.البته دراین صورت نیز کارگر میتواند با ادله اثبات دعوا همچون شهود و فیش بانکی و… رابطه کارگری و کارفرمایی را اثبات نمایند و حق خود را بازستاند.
تخلف از ناحیه اشخاص حقوقی در مقام کارفرما به چه صورت می باشد؟
گاهی ممکن است کارفرما شخص حقیقی و گاهی شخص حقوقی باشد.
کارفرما شخص حقیقی باشد: دراین صورت چنانچه کارفرما از پرداخت حق بیمه کارگر تخلف نماید، باید جزای نقدی مقرر شده در قانون را پرداخت نماید
کارفرما شخص حقوقی باشد: برخلاف تصور بسیاری از افراد که گمان می نمایند اشخاص حقوقی مسئولیتی ندارند اما لازم به ذکر است که اشخاص حقوقی نیزدارای مسئولیت می باشند.
طبق ماده ۱۸۴ قانون کار:
”در کلیه مواردی که تخلف از ناحیه اشخاص حقوقی باشد ، اجرت المثل کار انجام شده و طلب و خسارت باید از اموال شخص حقوقی پرداخت شود . ولی مسئولیت جزایی اعم از حبس ، جزای نقدی و یا هر دو حالت متوجه مدیر عامل یا مدیر مسئول شخصیت حقوقی است که تخلف به دستور او انجام گرفته است.”
قانون گذار درباب تخلف کارفرمایی که شخص حقوقی باشد اجرت المثل کار انجام شده را به همراه طلب و خسارت از اموال شخص حقوقی قابل پرداخت دانسته است و جهت مسئولیت جزایی وی نیز، به منشأ دستور ارجاع داده است و او را مسئول شناخته است. بدین وسیله افراد حقوقی نمی توانند با این تصور که مسئولیتی متوجه آنان نیست، کارگران را از حق طبیعی آنها محروم نمایند.
وکیل متخصص اداره کار چگونه می تواند در پرداخت حق بیمه کارگر توسط کارفرما اقدام نماید؟
بیمه کارگران توسط کارفرما یکی از اصلی ترین حقوق کارگر می باشد که می تواند از مزایای آن استفاده نمایند . کارفرما به هیچ عنوان نمی تواند کارگررا از این حق طبیعی(بیمه) محروم نماید. هرچند چنین محرومیت هایی به وفوربر کارگران اعمال میگردد.البته کارگران نیزمی تواند با طرح شکایت از حق خود دفاع کرده و حق خود را اعاده نماید.
البته جای تاسف است که بسیاری از کارگران از این حق شکایت خود مطلع نیستند. یا اینکه مطلع هستند ،اما با روند رسیدگی آشنا نمی باشند. یا گاهی ادله و مستندات کافی جهت اثبات رابطه کارگر و کارفرمایی در دست ندارند و یا کلا از این موضوع و ادله اثبات رابطه کارگر و کارفرمایی بی اطلاع هستند.در این مواقع مشاوره با وکیل اداره کار میتواند بسیار راه گشا باشد.
مشکلات بسیاری موجب می شود که کارگران از شکایت صرف نظر نموده ویا حتی با وجود طرح شکایت، شکایت آنها به نتیجه مطلوب نرسد . از این رو توصیه میشود قبل از هر اقدامی ،موضوع دعوی خود را با وکیل متخصص اداره کار در میان بگذارید وبا اطلاعات کافی اقدام صورت گیرد. چرا که ممکن است کوچکترین اشتباهی سبب گردد،که کارگر از احقاق حق خویش برای همیشه محروم شود.
دانستن این نکته بسیار مهم است؛ که افراد بی شماری از قانون آگاه می باشند اما آگاهی صرف کفایت نمی نماید چرا که مهم این است که قوانین در جای مناسب خود مورد استفاده قرار گیرد و این امر جز از یک وکیل اداره کار متبحر و باتجربه ساخته نیست.
دعاوی تخصصی کارکنان دولت از جمله موارد حقوقی بسیار حساس و دقیق می باشد؛ این دعاوی در بخش های زیر مطرح می باشد :
۱- رسیدگی به تخلفات اداری کارکنان دولت
الف) رسیدگی بدوی
ب) تجدید نظر
ج) نظارت و دیوان
۲- دعاوی علیه کارکنان دولت (دعاوی منتسب به مسئولیت اداری)
الف) جرائم ترک فعل
ب) جرائم ارتکابی مسئولیت دولتی
دادگاه رسیدگی به جرائم کارکنان دولت
بی شک می توان گفت یکی از مهمترین روابطی که در جامعه وجود دارد، رابطه ی مردم با واحد های حکومتی می باشد.
دیوان عدالت اداری، مسئول رسیدگی به این دسته از دعاوی و شکایات و حتی اعتراض نسبت به بخش نامه های صادره می باشد. دیوان عدالت اداری، تنها مرجع عمومی اداری و هم چنین عالی ترین می باشد.
آدرس دیوان عدالت اداری تهران : بزرگراه شهید ستاری، بلوار شهید مخبری، نبش خیابان ایران زمین واقع شده است که متشکل از ۲۵ شعبه می باشد.
این مرجع به عبارتی مرجع اختصاصی محسوب می شود. دیوان عدالت اداری صرفا دعاوی مربوط به وظایف حاکمیتی نهادهای عمومی را رسیدگی می کند. به عبارتی صلاحیت های موضوعی ایران هر چند دقیقا احصا نشده است ولی ملاک هایی برای تعیین آن پیش بینی شده است از این رو این مرجع را یک مرجع تخصصی محسوب می کنند. دیوان عدالت اداری را می توان تنها مرجع عمومی اداری و در عین حال عالی ترین مرجع اداری ایران دانست. زیرا از یک سو، اگر چه مراجع اداری دیگری نیز در ایران تشکیل گردیده اند اما چون تنها به اموری رسیدگی می نمایند که دقیقا شمارش شده است باید آنها را مراجع اختصاصی اداری به شمار آورد. از سوی دیگر آرای صادره از مراجع اختصاصی اداری قابل شکایت شکلی و قانونی در دیوان عدالت اداری است و بنابراین مرجع مزبور ، در عین حال عالی ترین مرجع اداری ایران است.
دیوان عدالت اداری زیر نظر قوه قضاییه تشکیل و در تهران مستقر می باشد و دارای شعب متعدد است و رئیس دیوان، رئیس شعبه اول است که می تواند به تعداد لازم معاون و مشاور داشته باشد. هر شعبه از یک رئیس و دو مستشار تشکیل می شود البته تعدادی کارشناس از رشته های مورد نظر دیوان، به عنوان مشاور تعیین می شوند تا در صورت نیاز به مشاوره، شعبه، پس از ملاحظه ی نظر ان ها اقدام به صدور رای نماید. رای شعبه در هر حال قطعی است مگر اینکه رئیس قوه قضاییه یا رئیس دیوان عدالت اداری، رای را دارای اشتباه بین شرعی یا قانونی تشخیص دهد. در این صورت، موضوع برای بررسی به شعبه ی تشخیص دیوان عدالت اداری ارجاع می شود. شعبه تشخیص از یک رئیس و چهار مستشار تشکیل می شود.
۱- رسیدگی به شکایت از تصمیمات، و اقدامات واحدهای دولتی
شکایات ، تظلمات و اعتراضات اشخاص حقیقی یا حقوقی از تصمیمات و اقدامات واحدهای دولتی اعم از وزارت خانه ها و سازمان ها و موسسات و شرکت های دولتی، شهرداری ها و تشکیلات و نهادهای انقلابی و موسسات وابسته به آن ها در صلاحیت این مرجع است.
اشخاصی که علیه واحدهای مذکور در ماده ۱۳ قانون مزبور شکایت می نمایند، مردم می باشند، بنابراین واحدهای مشمول ماده ۱۳ نمی توانند علیه یکدیگر در دیوان عدالت اداری شکایت نمایند.
۲- رسیدگی به شکایت از تصمیمات و اقدامات مامورین واحد ها
شکایات و اعتراضات اشخاص حقیقی و حقوقی از تصمیمات و اقدامات مامورین واحدهای مذکور در بند (الف) در امور راجع به وظایف آنها به موجب بند (ب) ماده ۱۳ در صلاحیت دیوان عدالت اداری است .
این بند تصمیمات و اقداماتی را در بر می گیرد که مامورین واحدهای دولتی با توجه به اختیارات و وظایف قانونی که دارا بوده، برخلاف قانون یا خارج از صلاحیت خود یا با تجاوز و یا سوء استفاده از اختیارات خویش انجام داده اند و از این بابت حقوقی تضییع شده باشد.
۳- رسیدگی به شکایت از آئین نامه ها و …
مهم ترین صلاحیت هیئت عمومی دیوان در بند ۱ ماده ۱۹ پیش بینی شده است که مقرر می دارد:
“رسیدگی به شکایت و تظلمات و اعتراضات اشخاص حقیقی یا حقوقی از آئین نامه ها و سایر نظامات و مقررات دولتی و شهرداری ها از حیث مخالفت مدلول آن ها با قانون و احقاق حقوق اشخاص در مواردی که تصمیمات یا اقدامات یا مقررات مذکور به علت بر خلاف قانون بودن آن و یا عدم صلاحیت مرجع مربوط یا تجاوز یا سوء استفاده از اختیارات یا تخلف در اجرای قوانین و مقررالت یا خودداری از انجام وظایفی که موجب تضییع حقوق اشخاص می شود” .
۴- رسیدگی به شکایت از اراء و تصمیمات قطعی مراجع اداری
دیوان عدالت اداری ، مرجع شکایت از آرای صادره از مراجع اداری و بنابراین بالاترین مرجع اداری نیز شمرده می شود. شکایت از آرای مراجع مندرج در آن و مراجع مشابه، تنها می بایست از حیث نقض قوانین و مقررات یا مخالفت با آنها باشد. لذا پس از نقض رای مورد شکایت پرونده را برای صدور رای به مرجع پائین می فرستند.
۵- رسیدگی به شکایات استخدامی
به موجب بند ۳ ماده ۱۳، رسیدگی به شکایت قضات و مشمولین قانون استخدام کشوری و سایر مستخدمان واحد ها و موسسات مذکور در بند ۱ ماده ۱۳ و همچنین مستخدمان موسساتی که مشمول قانون نسبت به آن ها محتاج ذکر نام است، اعم از لشگری و کشوری، در صلاحیت دیوان عدالت اداری است.
رسیدگی در دیوان مستلزم تقدیم دادخواست و پرداخت هزینه دادرسی است. شاکی باید دادخواست و پیوست های آن را به تعداد طرف دعوا، افزون بر یک نسخه تقدیم دیوان نماید. در صورت تکمیل بودن دادخواست، مدیر شعبه یک نسخه از دادخواست و پیوست های آن را به طرف دعوا ابلاغ می نماید که باید ظرف مدت یک ماه پاسخ دهد اما ندادن پاسخ مانع رسیدگی و صدور رای نمی باشد. وکالت در دیوان عدالت اداری، وورود ثالث، جلب ثالث،شنیدن گواهی گواهان، موارد رد دادرس، شیوه ابلاغ اوراق و آراء و تصمیمات دیوان برابر مقررات مقررات آئین دادرسی مدنی است.
هرگاه رای دیوان علیه طرف شکایت باشد، شخص یا مرجع محکوم علیه باید رای دیوان را اجرا نماید، در غیر اینصورت به درخواست محکوم له ، شعبه صادر کننده رای، موضوع را به رئیس دیوان منعکس می کند. رئیس دیوان یا معاون او مراتب را برای اجرا به یکی از دادرسان واحد اجرای احکام دیوان ارجاع می نماید تا برابر قانون صادر نماید.
شکایت و اعتراض اشخاص اعم از حقیقی و یا حقوقی از تصمیم های واحد های دولتی مانند وزارت خانه ها، سازمان ها، موسسات، شرکت های دولتی، شهرداری، تشکیلات و نهاد های انقلابی و موسسات وابسته به آنها از طریق این نهاد انجام می شود. از دیگر دعاوی ای که در صلاحیت این مرجع قضایی می باشد، مطابق ماده ۱۰ قانون دیوان عدالت اداری عبارتند از:
۱ـ رسیدگی به شکایات و تظلّمات و اعتراضات اشخاص حقیقی یا حقوقی از:
- تصمیمات و اقدامات واحدهای دولتی اعم از وزارتخانه ها و سازمان ها و مؤسسات و شرکت های دولتی و شهرداری ها و سازمان تأمین اجتماعی و تشکیلات و نهادهای انقلابی و مؤسسات وابسته به آنها
- تصمیمات و اقدامات مأموران واحدهای مذکور در بند «الف» در امور راجع به وظایف آنها
۲ ـ رسیدگی به اعتراضات و شکایات از آراء و تصمیمات قطعی هیأت های رسیدگی به تخلفات اداری و کمیسیون هایی مانند کمیسیون های مالیاتی، هیأت حل اختلاف کارگر و کارفرما، کمیسیون موضوع ماده (۱۰۰) قانون شهرداری ها منحصراً از حیث نقض قوانین و مقررات یا مخالفت با آنها
۳ـ رسیدگی به شکایات قضات و مشمولان قانون مدیریت خدمات کشوری و سایر مستخدمان واحدها و مؤسسات مذکور در بند (۱) و مستخدمان مؤسساتی که شمول این قانون نسبت به آنها محتاج ذکر نام است اعم از لشکری و کشوری از حیث تضییع حقوق استخدامی
تبصره۱ ـ تعیین میزان خسارات وارده از ناحیه مؤسسات و اشخاص مذکور در بندهای (۱) و (۲) این ماده پس از صدور رأی در دیوان بر وقوع تخلف با دادگاه عمومی است.
تبصره۲ ـ تصمیمات و آراء دادگاه ها و سایر مراجع قضایی دادگستری و نظامی و دادگاه های انتظامی قضات دادگستری و نیروهای مسلح قابل شکایت در دیوان عدالت اداری نمی باشد.
موارد فوق الذکر، مواردی هستند که به طور حصری در صلاحیت رسیدگی دیوان عدالت اداری هستند. اما ممکن است به اشتباه، مواردی را در صلاحیت رسیدگی دیوان عدالت اداری در نظر بگیرند در صورتی که این موارد تحت شمول موارد رسیدگی این مرجع قضایی نباشند؛
این موارد عبارنتد از:
۱- تعیین میزان خسارت وارده و پرداخت آن از سوی واحد ها یا اداره ها، که به موجب تبصره ۱ ماده ۱۱ قانون دیوان عدالت اداری، تعیین میزان خسارت وارده از ناحیه ی موسسات و اشخاص مذکور به عهده دادگاه عمومی است.
۲- شکایت نسبت به آراء مراجع قضایی و دادگاه انتظامی قضات، که به موجب تبصره ۲ ماده ۱۱ قانون فوق الذکر، صراحتاً ذکر شده که تصمیمات و آرای دادگاه ها و سایر مراجع قضایی دادگستری و نظامی و دادگاه انتظامی قضات دادگستری و ارتش قابل شکایت در دیوان نمی باشد.
درخواست رسیدگی در دیوان عدالت اداری، از طرق فوق العاده طرح دعوای می باشد که مختص دعاوی خاصی است که در صلاحیت دیوان عدالت اداری است. در ادامه مراحل رسیدگی در دیوان عدالت اداری را بررسی می نماییم.
ثبت و تقدیم دادخواست به دیوان عدالت اداری
طبق قانون تشکیلات و آئین دادرسی دیوان عدالت اداری در ماده ۱۶، ثبت و تقدیم دادخواست می باشد. استثنایی که این مرحله دارد، پرونده هایی است که از سایر مراجع قضایی با قرار عدم صلاحیت به دیوان ارجاع شده است که این پرونده ها نیاز به تقدیم دادخواست ندارند. طبق ماده ۲۳ قانون تشکیلات و آئین دادرسی دیوان عدالت اداری، دادخواست وضمائم آن، باید به تعداد طرفین شکایت به علاوه یک نسخه اضافه تهیه شود و به همراه سایر مدارک مانند اوراق رفع نقص و تکمیل دادخواست، از طریق پست سفارشی یا پست الکترونیک دیوان و یا ثبت در پایگاه الکترونیکی به دبیر خانه دیوان در تهران و یا دفاتر اداری آن در مراکز سایر استان ها ارسال گردد.
ارجاع
پس از اینکه روال ثبت دادخواست و رفع نواقص آن صورت گرفت، نوبت به ارجاع دادخواست به شعبه رسیدگی کننده می باشد. طبق ماده ۲۶ قانون تشکیلات و آئین دادرسی دیوان عدالت اداری، دادخواست هایی که در دبیرخانه ثبت شده اند، توسط رئیس دیوان و یا معاون وی به شعبه ارجاع می شود.
آغاز رسیدگی در دیوان عدالت اداری
در ماده ۲۹ قانون تشکیلات و آئین دادرسی دیوان عدالت اداری آمده که، پس از ارجاع دادخواست به شعبه، مدیر پس از تکمیل پرونده، آن را بلافاصله در احتیار رئیس شعب یا همان قاضی قرار می دهد و قاضی در صورتی که صلاحیت و کامل بودن آن محرز شود، دستور ارسال را به همراه یک نسخه از دادخواستو ضمائم آن به طرف شکایت، به دفتر اعاده کند تا پس از اینکه دادخواست به وی ابلاغ شد، طرف شکایت در جریان رسیدگی قرار بگیرد.
در ادامه، در ماده ۳۰ قانون تشکیلات و آئین دادرسی دیوان عدالت اداری، طرف شکایت می بایست ظرف مدت یک ماه از تاریخ ابلاغ، نسبت به ارسال پاسخ اقدام نماید و عدم وصول پاسخ طرف شکایت، مانع از رسیدگی نیست و شعبه با توجه به مدارک موجود، رسیدگی خود را ادامه می دهد و رأی مقتضی را صادر می کند. هم چنین در تبصره این ماده ذکر شده که در صورتی که طرف شکایت بدون عذر موجه از پاسخ دادن در موعد یک ماه مقرر از پاسخ دادن خودداری نماید، به سه ماه تا یک سال انفصال از خدمت محکوم می شود و این حکم انفصال نیز تا ۲۰ روز قابل تجدید نظر در شعب می باشد.
صدور رأی
در ماده ۵۸ قانون تشکیلات و آئین دادرسی دیوان عدالت اداری ذکر شده است که: شعبه رسیدگی کننده، پس از رسیدگی و تکمیل تحقیقات، متن رسیدگی را اعلام و ظرف مدت یک هفته، اقدام به انشای رأی خود می نماید.
امکان تجدیدنظر خواهی و اعتراض به رأی صادره از سوی دیوان عدالت اداری
تمام آرای صادره از این مرجع قضایی، قابل اعتراض و تجدید نظر خواهی می باشند. مطابق ماده ۶۶ قانون تشکیلات و آئین دادرسی دیوان عدالت اداری، تجدید نظر خواهی با تقدیم دادخواست به دفتر صادر کننده رأی یا دبیر خانه و یا دفاتر اداری دیوان انجام می شود و مثل دادخواست بدوی، توسط رئیس دیوان به یکی از شعب تجدید نظر ارجاع می شود.
حالات متصوره پس از اعتراض به رأی بدوی دیوان عدالت اداری
دادگاه تجدید نظر رأی صادره از سوی شعبه بدوی را مطابق قانون و اصول حقوقی بداند که رأی تأئید می شود.
اشتباهات رأی صادره ناشی از سهو قلم یا اعداد و طرفین باشد، که در این صورت دادگاه تجدید نظر، موارد اشتباه را اصلاح و رأی شعبه بدوی را تأئید می کند.
حالت آخر هم، ناظر بر حالتی است که شعبه تجدید نظر، رأی صادره دادگاه بدوی را قانونی و صحیح نداند، که در این صورت رأی دادگاه بدوی نقض شده و رسیدگی ماهوی پرونده شروع می شود.
اجرای رأی
در این خصوص در ماده ۱۰۸ قانون تشکیلات و آئین دادرسی دیوان عدالت اداری ذکر شده است که شعبه های دیوان، پس از ابلاغ رأی به محکوم علیه، یک نسحه از آن را به ضمیمه پرونده به واحد های اجرای احکام دیوان ارسال می کند و محکوم علیه مکلف است ظرف مدت یک ماه نسبت به اجرای کامل آن و یا جلب رضایت محکوم له اقدام کند و نتیجه را به طور کتبی به واحد اجرای احکام دیوان گزارش نماید. در ادامه در ماده ۱۱۰ همین قانون، ذکر شده که در صورت استنکاف شخص یا مرجع محکوم ٌعلیه از اجرای حکم قطعی، واحد اجرای احکام دیوان، مراتب را به رئیس دیوان گزارش می کند. رئیس دیوان بلافاصله پرونده را به شعبه صادرکننده رأی قطعی ارجاع می نماید. شعبه مذکور موظف است خارج از نوبت به موضوع استنکاف رسیدگی و رأی مقتضی صادر و پرونده را جهت اقدامات بعدی به واحد اجرای احکام دیوان ارسال نماید.
- آرای دیوان از لحاظ کلی به سه دسته تقسیم می شود:
- آرای صادره از شعب بدوی دیوان
- آرای صادره از هیأت تجدید نظر
- آرای صادره از هیئت عمومی
- آرای صادره از شعب بدوی
پس از طی روند اداری در پذیرش و رسیدگی، هشت نوع رأی صادر می شود:
- قرار امتناع از رسیدگی
- قرار عدم صلاحیت
- قرار رد درخواست
- قرار ابطال دادخواست
- قرار رد شکایت
- قرار اسقاط شکایت
- صدور دستور موقت
- صدور حکم
مرجع تجدید نظر، صلاحیت رسیدگی به آرای قابل تجدید نظر صادره از سوی شعب بدوی را داراست، که ممکن است آرای زیر را صادر کند:
-
- قرار رد درخواست
- قرار عدم صلاحیت دیوان
- قرار اسقاط شکایت
- حکم، که قطعی است.
هیات عمومی، متشکل از روسای شعب بدوی، روسا و مستشاران شعب تجدید نظر دیوان تشکیل می گردد که مطابق ماده ۲۰ قانون دیوان عدالت اداری، با حداقل با سه چهارم قضات مزبور رسمیت پیدا می کند. هیئت عمومی دیوان، ممکن است در موارد زیر رأی صادر کند:
- رأی ابطال تصویب نامه ها و آیین نامه های دولتی مخالف مقررات شرع
- رأی ابطال تصویب نامه ها و آیین نامه های دولتی مخالف با قوانین
- رأی وحدت رویه
طبق قانون آئین دادرسی مدنی، در ماده ۳۱۰ در ارتباط با دستور موقت ذکر شده که : در اموری که تعیین تکلیف آن فوریت دارد، دادگاه به درخواست ذی نفع با شرایطی دستور موقت صادر می کند. در ادامه شیوه و روند صدور دستور موقت در دیوان عدالت اداری را بررسی می نماییم.
دستور موقت چیست؟
فلسفه تأسیس نهاد دستور موقت این است که گاه در برخی از امور و دعاوی لازم است تا دادرسی فوری در راستای جلوگیری از تضییع حقوق صورت می گیرد. دستور موقت در واقع دستوری فوری و بدون رعایت تشریفات قانون می باشد. دستور موقت مطابق ماده ۳۱۶ قانون آئین دادرسی مدنی، توقیف مال، انجام کار یا منع از انجام کاری را در بر می گیرد.
نحوه درخواست دستور موقت در دیوان عدالت اداری
طبق ماده ۳۴ قانون قانون تشکیلات و آیین دادرسی دیوان عدالت اداری ، در صورتی که شاکی ضمن طرح شکایت خود یا پس از آن مدعی شود که اجرای اقدامات یا تصمیمات یا آراء قطعی یا خودداری از انجام وظیفه توسط اشخاص، سبب ورود خسارتی می گردد که جبران آن غیرممکن یا متعسر است، می تواند تقاضای صدور دستور موقت نماید.ناگفته نماند که، پس از طرح شکایت اصلی، درخواست صدور دستور موقت باید تا قبل از ختم رسیدگی، به دیوان ارائه شود؛ به یاد داشته باشید که این درخواست مستلزم پرداخت هزینه دادرسی نیست.
شعبه و مرجع صالح بررسی درخواست دستور موقت
مرجع رسیدگی به تقاضای درخواست صدور دستور موقت در دیوان عدالت اداری ، طبق ماده ۳۵ قانون تشکیلات و آئین دادرسی دیوان عدالت اداری، شعبه ای است که به اصل دعوی رسیدگی می کند، منتهی در مواردی که ضمن درخواست ابطال مصوبات از هیأت عمومی دیوان، تقاضای صدور دستور موقت شده باشد، ابتدای پرونده جهت رسیدگی به تقاضای مزبور به یکی از شعب ارجاع می شود و در صورت صدور دستور موقت در شعبه، پرونده در هیأت عمومی خارج از نوبت رسیدگی می شود.
شعبه دیوان موظف است در صورت صدور دستور موقت، نسبت به اصل دعوی خارج از نوبت رسیدگی و رأی مقتضی صادر نماید و هم چنین مدیر دفتر شعبه موظف است پرونده را به فوریت به نظر شعبه برساند و شعبه هم متقابلاً موظف به اتخاذ تصمیم فوری است.
در صورت صدور دستور موقت و یا لغو آن، مفاد آن به طرفین و در صورت رد تقاضای صدور دستور موقت، مفاد آن به شاکی ابلاغ می شود. تقاضای صدور دستور موقت قبل از اتخاذ تصمیم شعبه، مانع اجرای تصمیمات قانونی موضوع ماده (۱۰) این قانون نیست.
ماده ۱۰ قانون تشکیلات و آئین دادرسی دیوان عدالت اداری ، به بررسی صلاحیت دیوان عدالت اداری پرداخته است.
تکلیف سازمان ها در صورت صدور دستور موقت
طبق مفاد مذکور در ماده ۳۹ قانون تشکیلات و آئین دادرسی دیوان عدالت اداری، سازمان ها، ادارات، هیأت ها و مأموران طرف شکایت پس از صدور و ابلاغ دستور موقت، مکلف هستند طبق آن اقدام نمایند و در صورت خود داری از این کار، شعبه صادرکننده دستور موقت، متخلف را به انفصال از خدمت به مدت شش ماه تا یک سال و جبران خسارت وارده محکوم می نماید.
نکات مهمی که لازم است در مورد دستور موقت در دیوان عدالت اداری بدانیم :
- صدور و یا رد دستور موقت، تأثیری در اصل شکایت نخواهد داشت، البته شایان ذکر است که ممکت است برای شاکی درخواست دستور موقت، اهمیت بسزایی داشته باشد
- شعبه ای از دیوان ، که دستور موقت صادر می کند، باید نسبت به آن موضوع که شکایت در رابطه با آن می باشد، خارج ار نوبت رسیدگی شود
- پس از موافقت با درخواست صدور دستور موقت، اعلام موافقت به طرفین پرونده ابلاغ می شود، اما در صورت رد درخواست، فقط به شاکی ابلاغ می شود و فقط وی مطلع می شود. در پایان نیز لازم به ذکر است که، طبق ماده ۴۰ قانون تشکیلات و آئین دادرسی دیوان عدالت اداری، در صورت حصول دلایلی مبنی بر عدم ضرورت ادامه اجرای دستور موقت، شعبه رسیدگی کننده نسبت به لغو آن اقدام می نماید.
اعاده دادرسی در دیوان عدالت اداری، در کنار فرجام خواهی یکی دیگر از طرق فوق العاده شکایت از آرا است گه فقط برای احکام است و در مورد قرار ها کاربرد ندارد. در واقع اعتراض از طریق اعاده دادرسی در دیوان عدالت اداری، باعث می شود که دادرسی منتهی به حکم قطعی به درخواست محکوم علیه، در بار دیگر نیز در همان مرجع صادرکننده حکم مورد رسیدگی و دادرسی قرار بگیرد.
شرایط پذیرش اعاده دادرسی در دیوان عدالت اداری
این شکل از شکایت فوق العاده، فقط نسبت به آرایی قابل طرح است که در قانون صریحاً پیش بینی نشده است. مطابق ماده ۹۸ قانون تشکیلات و آئین دادرسی دیوان عدالت اداری، دعاوی مصرحه ای که قابلیت اعاده دادرسی در دیوان عدالت اداری دارند عبارتند از:
الف ـ حکم، خارج از موضوع شکایت صادر شده باشد.
ب ـ حکم به میزان بیشتر از خواسته صادر شده باشد.
پ ـ در مفاد حکم، تضاد وجود داشته باشد.
ت ـ حکم صادر شده با حکم دیگری درخصوص همان دعوی و اصحاب آن، که قبلاً توسط همان شعبه یا شعبه دیگر صادر شده است متعارض بوده بدون آن که سبب قانونی موجب این تعارض باشد.
ث ـ حکم، مستند به اسنادی باشد که پس از صدور، جعلی بودن و یا عدم اعتبار آنها به موجب حکم مراجع صالح قانونی ثابت شده باشد.
ج ـ پس از صدور حکم، اسناد و دلایلی به دست آید که دلیل حقانیت درخواست کننده اعاده دادرسی در دیوان عدالت اداری باشد و ثابت شود اسناد و دلایل یاد شده در جریان دادرسی در اختیار وی نبوده است.
مهلت تقدیم دادخواست اعاده دادرسی در دیوان عدالت اداری
ماده ۹۹ قانون تشکیلات و آئین دادرسی دیوان عدالت اداری، زمان مقرر برای تقدیم دادخواست هر کدام از موارد مصرحه فوق الذکر را به شرح زیر بیان کرده است:
در صورتی که حکم خارج از موضوع شکایت باشد، بیش از مقدار خواسته باشد یا تضادی در مفاد حکم باشد، از زمان تاریخ ابلاغ رأی از شعبه، ۲۰ روز فرصت جهت تقدیم دادخواست اعاده دادرسی در دیوان عدالت اداری پیش بینی شده است.
در صورت تعارض حکم صادره از همان شعبه با همان اصحاب در دعوایی دیگر، استناد رأی به مدارک و اسناد جعلی و به دست آوردن مدارک جدید توسط درخواست کننده اعاده دادرسی در دیوان عدالت اداری، از زمان وصول سبب اعاده دادرسی در دیوان عدالت اداری، ۲۰ روز مهلت پیش بینی شده است.
اعتراض به رأی قطعی در دیوان عدالت اداری
پس از ثبت شکایت می توان نسبت به آرای قطعی دیوان اعتراض نمود. طبق قانون تشکیلات و آیین دادرسی دیوان عدالت اداری، می توان از طرق زیر، این عمل را انجام داد:
۱- مورد اول، ماده ۷۴ قانون فوق الذکر می باشد که مطابق آن: چنانچه قاضی شعبه بدوی صادرکننده رأی پی به اشتباه خود ببرد و پرونده به هر علتی به شعبه تجدیدنظر نرفته باشد، با ذکر دلیل پرونده را از طریق رئیس دیوان به شعبه تجدید نظر ارسال می کند. شعبه یاد شده با توجه به دلیل ابرازی و درصورت وارد دانستن اشتباه، رأی صادر شده را نقض می نماید و هرگاه رأی صادره به صورت قرار باشد پرونده را جهت ادامه رسیدگی به شعبه بدوی اعاده و در غیر این صورت اقدام به رسیدگی ماهوی می کند.
۲- مورد دیگری که از طریق آن می توان نسبت به آرای قطعی دیوان اعتراض نمود، ماده ۷۵ قانون فوق الذکر می باشد که مطابق آن: در صورتی که حداقل یک قاضی از دو قاضی و یا دو قاضی از سه قاضی صادرکننده رأی در شعبه تجدیدنظر، پی به اشتباه شکلی یا ماهوی خود ببرند، مراتب را با ذکر دلیل به رئیس دیوان اعلام می دارند. رئیس دیوان پرونده را جهت رسیدگی و صدور رأی به شعبه هم عرض ارجاع می دهد.
۳- مورد آخر که در صورت حدوث می توان اعتراض نمود، اعتراض شخص ثالث است که در ماده ۵۷ قانون بالا آمده که طبق آن: آراء شعب دیوان که بدون دخالت فرد ثالث ذی نفع در مرحله دادرسی، صادر شده در صورتی که به حقوق شخص ثالث، خلل وارد نموده باشد، ظرف دو ماه از تاریخ اطلاع از حکم، قابل اعتراض است. این اعتراض در شعبه رسیدگی کننده به پرونده، مطرح می شود و شعبه مزبور با بررسی دلایل ارائه شده، مبادرت به صدور رأی می نماید.
تنظیم دادخواست برای اعاده دادرسی در دیوان عدالت اداری
برای تنظیم دادخواست در دیوان عدالت اداری، باید نکات زیر در دادخواستمان ذکر شود:
الف ـ مشخصات شاکی که شامل:
- نام و نام خانوادگی، نام پدر، تاریخ تولد، کد ملی، شغل، تابعیت و اقامتگاه برای اشخاص حقیقی
- نام، شماره ثبت، اقامتگاه اصلی و شماره تلفن تماس برای اشخاص حقوقی
ب ـ مشخصات طرف شکایت که شامل:
- نام و نام خانوادگی، سمت و نشانی دقیق محل کار مأمور دولت درصورت امکان
- نام کامل دستگاه های موضوع ماده(۱۰) این قانون
پ ـ نام و نام خانوادگی و اقامتگاه وکیل یا قائم مقام و یا نماینده قانونی شاکی، در صورت تقدیم دادخواست توسط آنان
ت ـ موضوع شکایت و خواسته
ث ـ شرح شکایت
ج ـ مدارک و دلایل مورد استناد
چ ـ امضاء یا اثر انگشت شاکی یا وکیل یا قائم مقام و یا نماینده قانونی وی و یا امضاء و مهر شخص حقوقی ذیل دادخواست
ح ـ مدرک اثبات کننده سمت برای اشخاص حقوقی و نمایندگان قانونی
مدارک جدید در اعاده دادرسی در دیوان عدالت اداری
یکی از مواردی که در مورد آن می توانستیم درخواست اعاده دادرسی در دیوان عدالت اداری بکنیم، بند “ج” ماده ۹۸ قانون تشکیلات و آئین دادرسی دیوان عدالت اداری بود که طبق آن : “پس از صدور حکم، اسناد و دلایلی به دست آید که دلیل حقانیت درخواست کننده اعاده دادرسی در دیوان عدالت اداری باشد و ثابت شود اسناد و دلایل یاد شده در جریان دادرسی در اختیار وی نبوده است”.
در اصطلاح حقوقی اینجا با واژه ی سند یا مدرک مکتوم مواجه هستیم. سند یا مدرک مکتوم، به سند یا مدرکی گفته می شود که در زمان صدور رأی اولیه موجود بوده، ولی در اختیار درخواست کننده اعاده دادرسی در دیوان عدالت اداری نبوده است.
هزینه اعاده دادرسی در دیوان عدالت اداری
طبق ماده ۱۹ قانون تشکیلات و آئین دادرسی دیوان عدالت اداری، هزینه دادرسی در شعب بدوی دیوان عدالت ۱۰۰.۰۰۰ ریال و در شعب تجدید نظر، ۲۰۰.۰۰۰ ریال تعیین شده که مطابق تبصره ی آن، هر سه سال یکبار، هزینه ها تعدیل شده و به روز رسانی خواهند شد. در آخرین تغییرات هزینه های خدمات قضایی که در سال ۱۳۹۹ وضع شده، هزینه های فوق به ترتیب به ۲۰۰.۰۰۰ ریال و ۴۰۰.۰۰۰ ریال تعدیل شده است؛ اما هزینه اعاده دادرسی در دیوان عدالت اداری، معادل هزینه تقدیم دادخواست در شعب تجدید نظر خواهد بود که همان ۴۰۰.۰۰۰ ریال می باشد. میزان هزینه جدید برای خدمات قضایی، سال ۱۴۰۳ اعلام خواهد شد.